2022年，医药企业进入高速转型期：裁员和招聘同在，工作量大增，但为什么还是招不到人？
互联网为主的裁员、毕业、失业话题其实在医药学术推广类岗位依然存在。N+1还是N+3、迷茫、疫情等话题下，医药学术推广类的岗位的不确定性成为35岁在职/离职人士的不安的主要来源，主要针对的是80后人士。
2022年对于医药行业HR来说，可能是“最难招聘季”。
医药行业的HR要根据各自公司的业务发展战略，要做不同的人才战略分析。
整个态势是在缩紧的。因为受到国家集采和医保调整目录的影响，跨国药企如果没有新产品就只能业务收缩，有新产品也要看是否本来就有该同类适应症的产品线。
而国内化学药仿制药为主的企业纷纷需要转型，虽然转型到创新药并不一定能成功，但如果不试，现有的存量市场的未来岌岌可危。值得注意的是，2022年中成药省级集采也开始了，中成药企业也要被倒逼思考何去何从。
新冠疫情进入常态化后，疫苗的企业的成长性不足，一些疫苗企业进入内部优化期。只剩下核酸检验还在争夺市场中为了抢市场做的扩充，一旦各地竞争格局基本确定，一些岗位也要面临调整。
二级市场的表现和医保对创新药的报销态度，让投资基金慎重重审过去投的新药项目，这导致了一大批还在研发临床阶段的Biotech 2022年很快就要面临断粮（资金流没有了）的困境，这意味着不少biotech可能会有“Game over”的风险。前期募资顺利是因为CMC，临床I、II期所需要的资金并不算大，研发新药的整个项目成本70%实际上都压在临床III期。因为Biotech不少新药项目是外包的，这将会波及到一堆CRO也会面临无项目可做。
综上所述，不同的企业面临不同的生存问题，医药行业的HR要根据各自公司的业务发展战略不同要做人才战略分析，进行现有的人才资源梳理，既要做原有的人力架构的优化，又要根据未来发展的需求优化招聘方案。
信息化下，招聘试错成本提升。
无论是末位淘汰、优化、还是“毕业”，本质还是裁员，而裁员的终点，始终是招聘过程中没有招“对”的人。
00后“千禧一代”开始步入职场，信息获取方式依赖于各种抖音、小红书、微博、微信、QQ等社交网络平台，求职者识别有效信息的成本和难度增加，难以精准投递——他们更看重公司对外的形象、公司文化和口碑，而具体的工作内容描述则是一看就不靠谱。
因为业务转型的方向大多是雷同的，所以招聘线往往是从中高层开始招，从业务总监和业务经理想要招到人，往往面试比例为1:5到1:7；然而研发人才主要集中在包邮区，非包邮区想要找到候选人非常难，面试比例可能是1:0。一面都没有人，哪来二面三面。
医药行业特别是研发岗位、数字化制造、临床医学经理有其专业性，同样的岗位名称，可能各个公司所需要的特质并不一样，不能简单地用数字模型去比对，还需要做信息排查，这要求业务层级的领导积极参与。但是如上文所说，因为公司转型而临时增加的序列业务系岗位，可能中高层都需要招聘，那么医药企业可能就需要花大力气去“试错”了。
疫情的不确定让面试只能以线上会议为主。于是现在的招聘，从发布招聘需求后，从简历收集、线上沟通、面试邀约、薪酬谈判、Offer发放、入职引导，基本上都是在线上完成，可以说2022年是HR全面数字化招聘的年份。数字化招聘可能会造成信息差，求职者会觉得求职机会太容易了，于是在最后临入职前一周，求职者可能才会婉拒Offer。
面试是作为候选人了解公司的第一道门，候选人的面试体验对最终的招聘结果，如前期沟通是否顺畅、下载什么线上面试软件、屏幕前的面试官是否在认真提问和回答……每一个小细节，对候选人来说都是一个信号。而且由于不能到公司去面试，候选人对公司的理解可能就只限在公司的互联网的介绍，线上面试成为最关键的环节，这需要公司的业务层和HR共同给予候选人一个文化氛围的介绍，还有对于岗位未来的设想，吸引候选人加入。
数字化招聘并不是简单地将招聘流程从线下搬到线上，需要公司在互联网上有良好的口碑信誉，并且要引入数字化信息化的思维设计招聘流程，提高人才对公司的认同感，才有可能保障候选人顺利入职。
数字化招聘成为现在医药行业HR需要攻克的关键环节。从数字化的人才战略梳理，到数字化招聘模型设立，线上面试的管理。2022年下半年，企业的战略调整和人才优化依然在进行。
